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企业该给求职者上上课

分类:管理/营销/职场 时间:2022-03-17 11:47 浏览:1148
概述
     随着员工在职时间逐渐缩短,招聘工作也逐渐常态化,也就是常年都在保持招聘。不过,虽然加大了招聘力度,但招聘效果仍然不理想,应聘人员来的少,谈成的更少。       问题背后一定有原因,从企业的角度来看,是现在求职者的心气高了,要求高了,缺乏职业精神和职业规划,对当前待遇过于看重等等。其实,根本原因是企业自身的招聘思维落后,思考角度过于主观和单一,只从企
内容

     随着员工在职时间逐渐缩短,招聘工作也逐渐常态化,也就是常年都在保持招聘。不过,虽然加大了招聘力度,但招聘效果仍然不理想,应聘人员来的少,谈成的更少。


       问题背后一定有原因,从企业的角度来看,是现在求职者的心气高了,要求高了,缺乏职业精神和职业规划,对当前待遇过于看重等等。其实,根本原因是企业自身的招聘思维落后,思考角度过于主观和单一,只从企业方考虑,对当前的求职者(尤其是年轻求职者)缺乏了解,更缺乏招聘策略的设计。思维决定行为,企业方的招聘思维决定了具体的招聘行为,各种招聘方式低级、简陋,甚至同质化严重。或者说,企业就是希望通过粗放的招聘模式,来招到优秀人才。


       这里就不长篇大论的说招聘理论或是对年轻求职者的研究了。作为企业,应在招聘广告和面试中,主动给求职者上上课,做些说明和引导,避免单一化的薪酬高低对比。这里介绍两个引导点,作为企业方在招聘中运用。


       一、引导求职者明确入职导向


       所谓入职导向,也就是求职者上班是图什么?不是所有的求职者都是奔着经济收入来上班的,所以,不必只谈钱。一般来说,入职导向可分为这几种:


       1.生活质量型。


       注重自己的生活质量,不想因为工作而降低自己的生活质量,希望单位上下班方便,假日正常,不加班,不出差,压力小,稳定,内部人事关系简单。


       2.个人成长型。


       希望自己有个良好的个人发展,较为关注个人发展机会、行业身价、技术学习、实操锻炼、资源积累、外部接触面等。


       3.纯经济型。


       就是奔着钱来的,钱越多越好,兑现速度越快越好。


       4.专业型。


       对自己的专业技术有兴趣,希望自己的专业技术与招聘岗位之间的贴合度高,能有效发挥自己的专业所长,能在专业层面发挥出自己的价值。


       5.保障型。


       就是图对自己有个安全保障,收入可以低一点,但企业稳定、工作稳定、收入稳定,且有合同、有社保。


       在发布招聘广告或是面试时,企业方可主动把入职导向先说清楚,引导求职者自行对照。导向明确之后,再往下谈就轻松多了,至少可以有的放矢。


       二、突出系统保障性


       有些求职者自己想的挺简单,只看待遇收入,反正是越高越好。但是,对收入的真实性和持续性,对应条件要求,实际工作开展中的配套因素等等方面并没有进行相应了解和考量,或者,压根就没想这么多,就简单的看重一个收入高。


       这里,企业方就有必要给求职者上上课了,引导求职者别只盯着收入这一个点,而是要全面的看待,例如:


       1.所谓高收入,是有条件的?还是无条件的?若是有条件的,那么对应的条件或要求是什么?例如在工作量、技术能力指标、工作难度、压力承受等等方面的对应要求,自己是否都具备。


       2.高收入是阶段性的?还是持续性的?所谓高月薪是正常值?还是均值?还是最高值?


       3.高收入也许是企业画的一个饼,一定能兑现吗?


       4.有些企业开出的待遇条件高,例如新成立的企业,或是快速扩张中的企业,但这样的企业往往存在运营体系不健全或是脱节的情况。在实际的工作开展中,经常会遇到管理漏洞多、扯皮多、内耗多、多头管理、内部配合度差等情况,非常影响自己的工作效能和成果产出,最终又会影响到自己的实际收入。有些企业也许待遇会低一点,但系统健全,有保障性,工作能正常开展,能确保收入的正常和稳定。


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